面談&相談技術トレーニング

若手の育成に悩める上司は、いつの時代にもいる。

本研修は、こんな状況の部下を持つ方にお勧めです。

  • 試用期間を過ぎても、新人気分が抜けずにいる。
  • 新しい仕事を勧めてもチャレンジしようとしない。
  • 受身の姿勢が強く、自主性が出せていない。
  • 周囲に気を遣い過ぎて自分の意見を言わない。
  • ちょっと厳しい口調で注意すると心が折れてしまう。

いつの時代も「今どきの若者」は上司や先輩を悩ませる存在なのかもしれませんね。
しかし、かつて貴方が新人だった頃を思い出してください。
もしかしたら、当時の貴方よりも少しはマシ?と思える部下の側面もあるのではないですか?

少し前ですが、日経bizアカデミーの記事に、上司が部下に要求する第一位は「上司の意を察して動いてほしい」とありました。

貴方はどうですか?
今どきの言葉で言うなら「自分の思いを忖度してほしい」という方が伝わりやすいかもしれませんね。
もちろん、自分はそんなことは要求していないという方も多いと思いますが、たとえ要求しなくとも、部下が自分の意を察して気の利く行動をしてくれたら、それを否定する上司はいないのではないでしょうか。

いちいち口にしなくても、自分で成果を上げるよう考えて仕事に取り組んでほしいと願う上司の価値観はは、今も昔も変わっていないように思います。

新入社員の離職理由の根っこにある欲求

新人に限らず、会社を去る時の理由には本音と建前があるのは常識ですが、入社間もない若者も離職を考え始めるとそれなりに悩むようです。

㈱ enジャパンの調査によると、会社に伝えた退職理由は「家庭の都合」、本当の退職理由は「人間関係」がトップでしたが、ベテラン社員も似たような発想になると思える結果ですね。

私は、かつてハローワークの相談窓口で、早期離職した若者や離職で悩んでいる若者の相談を受ける機会が多く、様々な悩みが若者を苦しめていることを改めて実感しました。

当時の私の仕事は、そんな若者がひた隠しにしている心の根っこを覆い隠すタテマエという皮を、ゆっくりと一つずつはがしてゆき、その人が本当に何とかして欲しいと訴えている本音(主訴)を明らかにすることが要求される、就労支援という仕事でした。
私たちキャリアコンサルティング技能士の間では、「主訴を”にぎる”ことができれば、ゴールまではあとわずか」と言われるくらい、主訴を把握するのはとても大事です。しかし、本音のように聞こえても、実はそれさえタテマエの皮に過ぎないという事例は山のようにあります。
悩みというのは、時に本人ですら何が本音なのか分からなくさせてしまいます。
だからこそ、私たちのような聞き出す技術を持つ専門家が必要だとも思いました。

実に多彩な悩みと主訴に出会ってきましたが、そのほとんどに共通するのが、まさに忖度でした。

つまり、上司と同じで、部下である新入社員も「自分の思いを忖度してほしい」ということです。
しかしながら、新人の自分がそんなことを一言でも口にしたら、「甘えるな!」「子どもか!」などと叱られることも十分に理解しているので、絶対に言いません。

本研修では、相手の言わんとする課題、または口にしている事の背景にある課題を明確に掴めるような、質問技法を、ロールプレイ演習で学んでゆきます。

 どうやら、上司と部下は”すれ違う関係”ではないようです。

人は誰しも、自分の思いや考えに共感してもらえる人に出会うと喜びを感じます。
それは組織でも同じことですが、問題はどうやって共感し合うのかということです。

私はこれまで、上司に一定の距離を置き、分かってもらえない人、すれ違いを感じる人という印象を持つ若者に多く出会って来ました。
それが離職を考えるきっかけになったというケースが実に多いのです。

しかし、上司と部下の間には、むしろ同じ欲求のぶつかり合いが見えない圧力を与えているのではないでしょうか。お互いに「自分の意を察してほしい」と思っていても、それが互いの共通認識になっていなければ、本来目指すべき方向も目標も見えないし、心のすれ違いを感じるのも無理はないと思います。

しかし、お互いが意を察し合える関係を作ることができたらどうでしょうか?
すれ違うどころか、同じ方向を向き、目指すべき目標に向かうことなど容易いのではないでしょうか?

今や、約6割の企業が、キャリア面談や相談を実施する時代です。

厚生労働省の調査では、上司が部下にキャリア面談や相談を実施している企業の社員数別の割合は、1,000人以上が71.1%、500人~999人が55.0%、500人未満が44.5%、全体では57.9%とう統計が出ています。この数値は、今後まだ高くなると予想されています。

実施した企業ではその効果もアンケートで検証しており、モチベーションにかかる指標が42.2%、満足度にかかる指標が36.3%、行動変容にかかる指標が31.1%という結果になっています。

この様に、面談を実施することは、一定の効果が見込めるようです。

本当に、手間とコストをかけただけの効果を発揮していますか?

実は、上記で紹介した面談の効果の調査結果は、「キャリア面談」という手法で行った結果です。
面談には、下図のように「キャリア開発型」と「課題解決型」の二つの道筋があり、「統合型」はそれらを組み合わせて施策を考え、実行に移すことを言います。

つまり、面談を効果的に実施し、部下のパフォーマンスを高めるには、キャリア・コンサルティングの知識と技術を活用し、面談の構成や進め方、頻度、時間、質問すべき項目、引き出すべき情報を整理しておく必要があるのです。

本研修では、貴方自身が、キャリア面談を実施できるスキルを身に付ける内容となっています。弊社が考案したフレームワークに沿って面談設計を行います。

面談の目的を明確にしていますか?

面談の設計には、その目的を明確にする必要があります。

しかし、一言で面談と言っても、様々な種類があります。
評価面談、人事面談、カジュアル面談、リクルーター面談、交流面談など、実に多彩です。さらには、個別に行う面談もあれば、複数で行う場合もあり、その目的も様々です。
それだけに、勘違いも多く発生しているようです。

例えば、評価面談での以下の項目は、面談の目的でしょうか?

  1. 面談は、部下のモチベーションを高めること。
  2. 面談は、部下の日頃の活動や努力を認め、褒めること。
  3. 面談は、会社の意図や目標を確り認識させ、部下に目的意識を持たせること。

これは評価面談なので、その目的は「部下が成果が出せたのかを確認し評価すること」です。2.の褒めることと、評価することとは少し違います。
この3つの項目は、部下が成果を出すための手段や心構えであって、目的ではありません。したがって、面談をする上司は、一定期間の成果が数値化や比較化でき、論理的な解説ができるような評価基準を準備する必要があるのです。

本研修では、面談の種類やその目的を理解し、何をもって目的を達成できたと言えるのかを考えるワークショップを行います。

面談や相談の技量を上げる対話法は、上司のマストスキルです。

話が面白くて上手な上司が、必ずしも面談や相談が上手なわけではありません。
むしろ、饒舌で相手を惹きこむようなタイプの上司は、面談はまだしも、相談には不向きと言われているのはご存知ですか。仕事が出来る上司ほど相談には向かないとさえ言われるのは、相手ではなく自分が結論を先に用意するからです。

人はみな、人に話をする能力と、人の話を聴く能力、そして人に話をさせる能力が、それぞれ違います。しかし、同じ職場で仕事をし、共通の目的を達成するためには、互いに話し合う事を避けて通れません。
そんな時に役に立つのが「対話法」です。
「対話」とは、言葉のやり取りを単なる情報の行き来ではなく、心を通わせる話法と捉ええていただけると幸いです。

対話法の基本を身に付けるとことで、面談や相談のシーンだけでなく、営業や接客といった、人と接する仕事にも深みが増すという効果も期待できます。

本研修では、アメリカの臨床心理学者 カール・ロジャーズの「来談者中心療法」をベースとした、対話法を学びます。

知識や技能が向上し身に着くロープレイ演習

本研修は、実務ではできない失敗を、安心して経験できる研修です。

本研修のプログラムは、座学は基礎的な知識の部分だけで、あとはロールプレイ演習を通して、日頃起こっている実際の問題に対して、受講者同士が共に考え、意見を交換しながら実践力を強化してゆくトレーニング型の研修です。

面談や相談といった、人間を相手とする対話技法には、絶対的な正解は存在しません。かといって、自分の経験値や価値観を当てはめる自分流でも上手くゆかないものです。

したがって、正解を求める学びではなく、むしろ失敗のケースを聞いたり疑似体験できるロールプレイ演習の方が、応用力が増し機転が利くようになるので、より実践で役に立つ技法を身に付けることが出来るという訳です。

面談や相談に役に立つ「アセスメントツール」というアイテム

「腕の良い大工ほど、道具の使い方を知っている」と言われるように、どんな仕事でも、限られた時間で十分に能力を発揮するためには、それなりの道具と、その使い方を熟知する必要があります。

面談や相談にも、その効果をより高めるための「アセスメントツール」という道具があります。

アセスメントツールとは、具体的には職業適性等を測定する能力適性検査と、性格や価値観などを数値化する興味検査や性格診断などの2種類に分かれます。

相手の技量や技能の程度を評価したり、内省的側面を数値化したり、比較しやすいように分類することで、本人も気づいていない能力や可能性を引き出すことにつながるとして、就職前の学生や新入社員研修、または採用試験に広く活用されているものです。

しかし、どんなに優れたアセスメントであろうと、被験者がその結果をどう捉えるかによっては諸刃の剣にもなってしまうので、最も重要なのはその結果を分かりやすく解説するフィードバックを担当する者の力量次第と言われています。

本研修では、アセスメントのフィードバックに焦点を当て、結果の活かし方を若手社員が深く理解でき、実践に活かせるような説明の仕方とモチベーションの上げ方を学びます。

【お申し込み方法】

件名に、「面談研修希望」と入力し、本文には、貴社名・担当者名、希望人数・日時をご明記のうえ、送信してください。メール確認後、直ぐにご返信いたします。

若手社員の早期離職防止に役立つ「交流面談」という手法

早期離職問題の解決策を医療に例えるなら、交流面談は定期健診のような予防療法に当たります。
「交流面談」とは弊社独自のキャリア・カウンセリングの手法を取り入れた面談法です。

交流面談の目的は「部下をその気にさせる」です。
実は、先に挙げた3つの項目のことですが、もう少し説明を加えると、実行したことを正当に評価し、褒めるべきは褒め、注意すべきはアドバイスして、会社の事業目的と本人の思いを”すり合わせて”方向性を共通了解し、本人自ら何をどの様に進めて行けば良いかを考えるように、専門的な技法を活用して導く手法です。

この手法は、傾聴・共感・受容を活かしたキャリア・コンサルティング技法の一部を活かしたもので、人は、共感してくれて一緒に考えてもらえる相手と話していると、自分の中のごちゃごちゃしている考えや思いが自然と整理されスッキリしてゆくので、自ずと次にすべき行動を考えるようになるという効果を活用した面談方法となります。

交流面談は、個別でも小人数のグループでも行えます。また、相手に安心安全を感じさせることが重要なので、狭い個室よりも、どちらかというとオープンなカフェのようなスペースでお茶でも飲みながら行うのがお勧めです。
時間は、人数にもよりますが、20分から長くても40分程度で終わるように話題をコントロールします。
(考える課題を一つに絞るのが基本です)

弊社では、この傾聴効果を最大限活用して、部下が自らを評価し、課題を見つけ、それを克服しようとアイデアを出せるよう導くこと、つまり「部下をその気にさせる面談」を目指す交流面談を、多くの企業で実施してほしいと考えています。

「感動によってこそ、部下は自発的に動く」と、かのドラッカーも言っています。

交流面談で上司がする事とは、一言でいうと「共感して感動する」それだけです。
考えてほしい課題(話題)は提供しますが、あとは相手の話をひたすら聴くことに徹するのが基本となりますが、なかなか話してくれない部下には、それなりの技術を使うと進められるようになります。

共感できるスキルがあるからこそ、部下の言動に感動できます。
特に、新しい環境に変わった新入社員や、部署転換した社員にお勧めの面談法です。

本研修では、キャリア・コンサルティング技能を活用した、傾聴・共感・受容をロールプレイ演習を通して実感していただき、様々な質問技法を学んでいただきます。

優れた上司は部下を仲間にするが、
愚かな上司は部下を支配する。

世の中には、カリスマ経営者や優れた上司が大勢おられますが、人様のお子さんを預かり、人様を率いて、人様の役に立ち、人様からお金をいただく仕事をしている以上、人としての人格を磨く努力を怠ることは、社会人として無責任だと思います。

この言葉は、そんな魅力的な上司の在りようを現す言葉ではないでしょうか。

このような評価を受ける上司の共通点は、みな相談上手だと私は観ています。
しかし、優れた上司ほど、表で「俺は部下の相談にはよく付き合ってるよ」なんて言いません。むしろ、「相談?そんなのしてないよ!」と言った振舞いをします。
私は、今まで20名を超える上司に仕えてきましたが、結果を残してきた人ほど、相談しやすかったと記憶しています。
それは、じっくり聞いてくれるという時間の長さではなく、一言で確信を伝える言葉を持っていたからです。
つまり、私の意を察するのが早く、おまえの言いたいことはつまりこうだろ?という感じです。

それから「それを聞きたいなら、こんな質問をしろ!」とよく指導も受けてきました。

部下の意を察することも上司の仕事だと私は考えていますが、それだけで早期離職を無くせるとも思っていません。しかし、一人の人間の成長に関わることの出来る上司という役割は大きな存在だと思います。

面談の効果を発揮させるためには、「質問の質を上げる」「相手に話をさせる」「話しやすい環境を作る」「アセスメントやキャリアシートを利用する」などのノウハウも必要ですが、本研修では、さらに「相談スキル」を加えたプログラムを用意しております。ロールプレイ演習で体験していただきたいのは、相談と面談の違いです。

【お申し込み方法】

件名に、「面談研修希望」と入力し、本文には、貴社名・担当者名、希望人数・日時をご明記のうえ、送信してください。メール確認後、直ぐにご返信いたします。

事が起きた時の対応で未来は変わる。

先ほど、早期離職問題の解決策を医療に例えましたが、「相談スキル」は対処療法に当たります。

「○○さんと上手くゆかず、嫌がらせがひどいので、もう辞めようかとも思っていますが、仕事は好きだし・・・でもどうすればいいか分かりません。」と、部下に相談を持ち掛けられました。

この部下の、察して欲しい思いとは何でしょうか?
また、この様な状況になっていると分かった上司は何を確かめ、何を整理し、誰にどんな対策を講じると、問題が解決するのでしょうか?

この場合、まず確かめなければならないことが複数あるし、どんな口調でどんな表情や態度で打ち明けてくれたのかによっても異なる、という人は多いと思います。
さらには、その部下や○○さんの日頃の仕事ぶりも影響するはずです。

この様に、相談の場合は何かと確認すべきことが多いため、質問攻めにするか、深く聞かないかに分かれるケースが多く、特に忙しい仕事の合間や、人出不足の現場では、ろくに確かめることもせずに、その場の勢いでいい加減な対応をしてしまいがちです。

上司も人間なので、自分の仕事も抱えながら周囲の状況も把握するのは骨の折れる役割だと思いますが、事が起きていると分かった以上、なるべく素早く対応することも責務です。
上司の対応は、上司本人が自覚している以上に部下への影響度は高いと知るべきです。
TVなどで、何気ない一言で人生が一変する著名人を見て笑っている場合ではありません。部下にとっては、上司の対応一つでその後の人生が一変することさえあると自覚すべきです。

いくら忙しくても、この場合は「それは辛かったね。話してくれて、ありがとう。」とまずは相手に共感して、勇気を出して話してくれたことに感謝で応えるくらいのことはできると思います。
そのわずが2秒ほどの一言は、確かに問題を解決する言葉ではありませんが、「貴方の思いは確かに受け止めましたよ」というメッセージとして相手に伝わる事に意味があると思います。

本研修では、相談のタイミングや時間配分、短時間でも効率よく相手から必要な情報を引き出す質問話法もロールプレイ演習で学んでゆきます。

3日間で充実のプログラムをご用意しております。


※1回目と2回目に課題がありますので、2回目と3回目の間隔は3日~7日で調整します。

こんな方におすすめです

  • 入社3年以内の若手を部下に持つ方
  • 新たに部下を持つことになる方
  • 新人研修、採用等に関わっている方
  • キャリアコンサルタント資格取得を目指している方

本プログラムは、座学ではなく、共に考え、意見を交換しながら実践してゆくワークショップ型のトレーニングなので、直ぐに職場で活かせるスキルを身に付けることができます。

*料金:お一人様  70,000円(税別) 受講前にお振込みいただきます。

フレームワークシート・質問法テキスト代含む
※今なら、受講後のフォローアップを3回まで無料で行います。
*研修時間:3時間~4時間/回(参加人数によります)
*開催日:希望者が集まり次第、ご希望の日時で調整します。
※土日祝含む10時~21時の間で調整(途中で昼休憩を入れても可)
*2名様より受付。(6名まで)

【会場】
北九州市小倉北区砂津2-6-19
株式会社 夢をかなえる研究所
弊社以外の会場で実施する場合は、別途会場費、交通費等が必要となります。(都度ご相談)

【お申し込み方法】

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離職理由ホンネとタテマエより

企業経営からみたキャリア・コンサルティングの 意義や効果に関する好事例収集に係る調査研究