3. 定着・育成事業 (かなえる研トレーニング)

私たちは、定着率向上・若手社員の育成を目的とした社員研修
かなえる研トレーニングをご提供しております。
笑顔でイキイキと仕事ができる職場作りのお手伝いをしております。

今、成長を期待されているのは、若手社員だけではありません。

厚生労働省の調査「企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果に関する好事例収集に係る調査研究」によると、経営者が人材に関する経営課題として挙げたのは以下の通りです。

1位 管理職社員のマネジメント力向上(74.9%)
2位 若手社員の育成・成長(72.7%)
3位 管理職社員の部下育成・指導(68.7%)
4位 中堅社員の育成・成長(67.7%)

多くの企業が、若手の育成だけでなく、管理職のマネジ メント力向上や部下の育成、指導力向上を課題として挙げており、役割や年齢、さらに勤続年数に関係なく、全社的な成長を目指しているようです。

良質な職場作りに欠かせない成功循環モデル。

マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授は、企業が目指すべき「成果の質」を上げるためには、関係の質を高め、チームを活性化させることが重要だと説いています。
上の図は、教授の提唱している「組織の成功循環モデル」で、関係の質が高まれば、思考の質も高まり、それが行動の質に影響し、結果的に成果の質も高まるという理論です。

良質な職場にするには、この成功循環が正しく繰り返す「グッドサイクル」にもっていかなくてはなりませんが、そのグッドサイクルの起点は「関係の質」という点が興味深いところだと思います。
つまり、先に「成果の質」ばかり求めてしまうと、社員は萎縮してしまい「行動の質」が低下します。また、それを責めることで「思考の質」も下がり、ついには社員間の「関係の質」も悪化する「バッドサイクル(逆循環)」に陥るのです。

実は、人出不足の職場や、仕事量が社員の総力を超えている職場では、このバッドサイクルが起きやすくなり、職場の士気は低下し、上長の求心力も低下し、やがては離職の原因にもなります。

企業が成果を求めるのは当然ですが、それなら、まずは社員同士の「関係の質」を高める取り組みが必須条件なのです。

私たちは、「生き生きと毎日行きたくなる職場」を良質な職場と定義付けています。

良質な職場で働く社員は、勝手に育つという事実

上の図は、組織の成功循環モデルが、社員にどのような変化をもたらすのかを示したものです。

先述では、「良質な職場」にするためには「関係の質」がグッドサイクルの起点であると説明しましたが、個々の社員にとっても、当然ながら同じことで、やはり上司・部下・先輩・後輩・同僚、さらには出入り業者やお得意先の担当者との関係性が良ければよいほど、社員のパフォーマンスが高まり、自ら成長を求めて努力を始めるという考え方です。

良質な職場は、社員の「成長の場」とも言えるのではないでしょうか。
その点では、若手に限らずベテラン社員の育成のためにも、良質な職場作りは今後ますます欠かせない取り組みだと思います。

ただし、注意したいのは、良い人間関係とは単なる仲良しクラブという意味ではないという点です。つまり、社員同士が切磋琢磨し、互いに信頼し合い、敬意を持って感謝でつながる関係性にしてゆくことが重要であり、その循環を維持し続けることが、経営者の責務だと私たちは考えます。

良質な職場は、生産性も高いという事実

企業にとって、生産性の向上は常に課せられた課題ですが、それを実現し維持するためには、社員一人ひとりの能力を高めるだけでなく、チームとしての創造力(チーム力)を強化する必要があります。

チーム力の強化には、各社員が成果目的を意識し思考するという「内的生産性」と、実際に成果を出すための具体的な行動やアイデアを創出するという「外的生産性」の双方が必要です。

しかし、それらは並行的に位置するものではなく、「内的生産性」の上に「外的生産性」が積み重なる構造になります。

そして、内的・外的生産性の基盤となるのがコミュニケーション・モチベーションであり、成功循環モデルの「関係の質」に相当します。
当然ながら、基盤がしっかりとしたチームが活性化しているチームと言えるのです。

コミュニケーションとモチベーションという基盤の上に、内的、外的な生産がなされ高レベルの成果を創出 するのです。 特に、昨今のような激しい環境変化と競争激化の中にあっては、単に行動レベルが良いだけではなく、変革・革新をもたらすような「創造力」を持つことが必須条件になってきていることを忘れてはいけません。
参考資料:井上健一郎著「 新米リーダーに贈るチームづくりの極意」より

モチベーション(やる気)の正体とは

以前から、ビジネスシーンでけでなく教育の分野でも、人のモチベーションをいかに上げるか、または、いかに維持させるか、ということに関心が注がれていますが、実は人のモチベーションはそれほど続かないという事実をご存知でしょうか。

そもそも、「モチベーション」とか「やる気」と呼ばれる感情は、何か事を起こす前に湧いて出て来るような感情ではありません。
実は、ある行動をしているうちに、脳の側坐核(そくざかく)という部位が刺激されて出て来る感情だとという事が分かっています。

この仕組みを発見した心理学者のクレペリンは、行動の後に現れる「やる気」と言われる感情のことを「作業興奮」と名付けています。つまり、人はやる気が出たから行動に移すというよりも、とにかく行動することでやる気が高まるという構造を持っているという事です。

したがって、「やる気を出せ!」と言って行動を促すよりも、「とりあえずやろう!」と言ってまずは行動させる方が、やる気が出るという訳です。

では、モチベーションが維持しないのはなぜでしょうか?

それは簡単です。

(良い意味で)刺激がなくなれば、人は行動を弱めたり止めたりするからです。

特に職場では、ある仕事が完遂したり、一旦区切りを迎えると、その仕事(行動)も止まるので、当然ながらモチベーションも低下するという仕組みが働くという理屈です。

モチベーションを上手く利用し合うのが良質なコミュニケーション

随分前から、コミュニケーション能力は、社会人に求められる必須能力として君臨していますが、なぜそれほど重要視され続けるのでしょうか?

「人と人との関係を良好に築くため」ということには違いはありませんが、職場という環境下では、当然ながら目指すべき成果の質を上げるという共通認識が必要です。
しかも、複数の人間がそれぞれの立場と役割で能力を出し合いながら成果の質を上げて行くというマインドを維持するのは容易ではありません。
なぜなら、個々のモチベーションはそれぞれの行動によって高まったり低下したりを繰り返しているにもかかわらず、常に皆が同じ熱量になるよう発破をかけるリーダーが多いからです。

つまり、感情論だけでは、良質な職場は築くことはできません。

良質な職場のリーダーは、モチベーションのメカニズムをよく理解し、誰がどの場面で、どの順番で、どの程度のモチベーションを発揮すれば、最大値のパフォーマンスが見込めるのか?という仕事設計力を備えています。

しかし、リーダーだけがそのカラクリを知っていても、良質な職場にはなりません。
そこで重要となるのが、コミュニケーションという訳です。

言い換えると「互いの仕事の意味や価値を理解し合うこと」です。
誰が何をしているのかという表面的な動作だけでなく、その仕事の意味価値を共通認識することで、自分は何をすべきか、今は何に集中すべきか、といったチームに貢献したいという意識が高まります。
(自己効力感と言います)

この意識の高まりが「思考の質」を向上させるという訳です。
つまり、互いの仕事の意味価値を共有できる職場になれば、自主性を持って考える環境になり、考えて発信するという行動が他者のためになり、それが感謝の言葉となって返ってくることが側坐核を刺激し、モチベーションを引き起し、さらに考えるようになる。という理屈です。

多くの企業がコミュニケーション能力を重視するのは、おそらく組織を活性化させたいからでしょう。
しかし、モチベーションのメカニズムを理解しなければ、単なる仲良しクラブを作ることになってしまうかもしれませんね。

私たちは、「関係の質」の改善、向上に特化した研修を通して、チームの活性化に貢献します。

チームの活性化に特化した「かなえる研トレーニング」

「かなえる研トレーニング」とは、グループワークを主とした研修で、アンガーマネジメントをベースをはじめとする心理トレーニングと、応用行動分析のエッセンスを用いて、より良い人間関係を築くのに必要な社会人基礎力の強化や、行動変容をもたらすトレーニング法を学ぶ研修の総称です。

 

研修時間は一部を除き 2時間を基本とします。
研修費は参加人数、回数等でご相談に応じます。
※グループワークですので、一部を除き 4名より承ります。

弊社以外の会場で実施する場合は、別途会場費、交通費等が必要となります。

弊社が目指すのは、参加者の行動変容です。したがって上記以外でも、貴社の解決したい課題にコミットした研修を設計いたしますので、お気軽にご相談ください。

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